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目标制定学问大,避免员工执行差

[来源:本站原创][日期:2022年05月11日][点击量:64] 【 【打印】

新闻摘要:员工们原本活跃的思维,如果被领导制定的目标冻住了,那么执行起来往往就会不尽如人意。

今年4,很多互联网公司的年度财报陆续出炉,表现不一,几家欢喜几家愁。其中快手是亏损最厉害的企业之一,财报显示,快手2021年总收入达人民币811亿元,同比增长37.9%,全年净亏损188.5亿元,同比增加139.7%

究其原因,除了盲目的商业化外,快手内部管理混乱多年来颇受诟病,快手那些曾经宏大的目标多以不了了之告终。在计划超越抖音的市场争夺战中,也以17.9%的市场份额远逊色于占据市场份额45.2%的抖音。

制定的目标不能达成,是快手的员工执行力普遍不如竞争对手吗?这倒未必。但关于目标的制定和执行,却引发了商界中一些新的思考。

很多领导都困惑: 为什么自己每天都学习新的理论和方法,却不能带动团队变革?员工每天都在加班,但为什么还是达不到效果呢?是员工执行力欠佳吗?不一定,不能把问题都归结于员工,究其原因还在于领导。领导不懂目标管理,会导致员工思维僵化,产生领导与员工思维不同频的情况。

因此,员工的思想僵化了,他们的结果自然不可能让领导满意,更不可能让公司战略落地。



目标不怎么努力就可实现

经常出现的第一个问题是:目标 “不怎么努力就能达到”。当人们面对没有挑战性的目标时,他们不需要消耗更多的能量来支持大脑的运作,这就是 “冻结”思维的表现。实际上,这是由于两个问题导致的。

问题一,目标无法量化。例如实现行业领先,提高客户满意度,增强产品市场绩效,追求更高的质量等。

因为这些目标很难进行量化,所以有很多 “可协商的空间”。对于完成度,每个人都有不同的见解。无法量化目标会导致理解不一致,这意味着很难定义责任,人们往往会停止对目标的积极思考,因此即使公司的方向正确,团队也行动缓慢。

问题二: 对目标没有更高的追求。就算解决了目标没有进行量化的问题,,也很容易出现另一个问题: 没有更上一层楼的追求。

有许多老员工,他们会施展出“老油条”的功底,他们在工作时,总是用最省时省力的方法恰到好处的刚好完成任务,对于更高的要求早已失去了动力。于是,就会出现 “作秀”这种形式主义的行为。

因此在制定目标时,要特别警惕此类员工,此时就应该及时制定新目标。



目标太高,无法达到

制定高目标也犯了一个非常大的错误。

有人认为将目标设定得尽可能高是一种有用的手段。实际上,一旦人们认为付出任何努力都无法实现的目标,就是一种毫无意义的行为,那么他们自然就不会把目标当回事。

例如,在一家营收10亿的公司中,90%的营收来自过去的三款主打产品,但近年来随着技术壁垒的下降,营收呈现明显下降趋势,甚至某一款产品首次出现负增长。为保持发展,公司开始研发新产品,努力弥补老产品的不足。

市场部和研发部的骨干都是跟随老板创业的老功臣,大家都把企业的兴衰当成自己的事情,一个个摩拳擦掌,表示一定要做好替代产品,在市场上打个翻身仗。

但是,老板最后制定了推出新产品的目标: 一年内占据总营收的20%

大家看到这个目标都心凉了。要知道新产品目前正处于概念阶段,甚至都未进入正式的研发阶段,加之一年这点短暂时间,如何能完成这么高的目标。

研发部认为不可能,市场部更是急火攻心。即使在3个月内完成开发,市场至少预热3个月,也只剩下半年的时间,不可能实现2亿的收入。

随后,在每月的会议上,老板持续关注新产品的进展情况,每个人都在不断汇报围绕新产品的各种计划,但在实际工作安排中,重点还是放在原有老产品的升级换代和渠道拓展上。最终,新产品虽然成功上市,但营收仅为1000万,而老产品还是不可避免的持续下滑,公司整体营收较去年减少4000万以上。

可见,大家的思维被老板抛出的目标 “冻结” 了,在老板催促下,他们甚至都没有时间思考新目标该如何实现。当然,这不是故意不执行,这就是领导人在制定过高目标时,让人感到绝望而导致失败的典型案例。



目标像飞刀一样扔给下属

上下级之间没有有效的沟通,目标只有上级才了然于胸,对于任务的布置,只是简单的结果描述。这种情况,即使下属签订了责任状,他们也不会认为这与自己息息相关,必须完成。

如某管理人员认为销售人员每年的销售业绩应达800万。事实上,销售人员认为自己最多可以取得500万的成绩。上级从未对他说: “我认为你能取得800万的业绩,是因为什么原因;也没有告诉销售人员你必须注意那方面的情况,更没有告诉销售人员我可以在哪些方面帮助你”。

所以销售人员只是觉得自己被分摊了一个数字,整天想着这件事已经让他不知所措了。

那他会怎么做?

他内心没有激情,也不可能激发出创新。相反,他只会进行了一次次麻木的销售工作,就像撞大运一样。这个客户没戏就去找下一个。他精疲力尽,但结果不佳,因为他的思想已被数字 “冻结”,他没有精力考虑策略。顾客看到他就觉得这位销售活像一台麻木的机器。

只有当领导者让团队成员意识到实现目标的策略和方法,并帮助他们解决困难,并让他们明白,这不是强行摊派,而是可以实现的目标,情况就会大为改观。

因此,员工需要的是一个共同面对目标的伙伴,这是上级的重要角色之一。

各位领导者,目标设定并非容易之事。目标管理是一个系统工程,它需要调动起每个人的参与,还要做到彼此保持一致,达到“同频共振”才能激发员工的思维,在各自的职能中最大限度发挥作用。

韩丁/

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